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Conséquences du passe sanitaire pour les entreprises : nouvelles précisions du ministère

LCRHEditeur — Tue, 12 Oct 2021 07:45:05 +0000

Le ministère du Travail a complété, le 17 septembre 2021, son questions-réponses relatif à l’activité partielle afin de répondre aux questions soulevées par la mise en œuvre du passe sanitaire.

Il revient sur la suspension du contrat de travail pour défaut de passe sanitaire et précise que la mise en œuvre du passe sanitaire ne justifie pas le recours à l’activité partielle.

Pas de chômage partiel pour un motif lié à la mise en oeuvre du passe sanitaire

La mise en œuvre du passe sanitaire dans les établissements concernés n’ouvre pas la possibilité pour l’employeur de placer ses salariés en activité partielle.

Ainsi, une entreprise qui aurait vu son activité diminuer du fait de la mise en place du passe sanitaire ne peut recourir au chômage partiel pour cette raison.

Il n’est pas non plus possible de mettre des salariés au chômage partiel si un salarié essentiel au fonctionnement de l’entreprise, soumis à l’obligation de présenter un passe sanitaire, n’a pas de passe sanitaire valide.

En revanche, cela n’empêche pas l’entreprise dont la situation se dégrade fortement, de mobiliser l’activité partielle en cas de baisse ou de suspension d’activité, en se fondant sur le motif lié à la conjoncture économique.

Fermeture volontaire d’une entreprise soumise au passe sanitaire

L’employeur d’une entreprise soumise au passe sanitaire qui décide volontairement de fermer son entreprise, de manière partielle ou totale, pour ce seul motif d’assujettissement au passe, ne peut pas recourir au chômage partiel pour ses salariés.

Le ministère du travail indique également qu’une entreprise qui décide de fermer totalement ou partiellement pour des raisons de rentabilité économique ou de difficulté de recrutement de salariés ne peut demander à bénéficier de l’activité partielle.

Conséquences d’une suspension du contrat de travail pour défaut de passe sanitaire

Exercice d’une autre activité professionnelle durant la suspension du contrat.

Sous réserve de respecter ses obligations de loyauté (voire une clause d’exclusivité), un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour défaut de passe sanitaire peut exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise (a fortiori non soumise au passe sanitaire).

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La notification dématérialisée du taux AT/MP devient obligatoire en 2022

LCRHEditeur — Tue, 12 Oct 2021 07:38:15 +0000

Les entreprises du régime général (URSSAF) vont progressivement recevoir la notification de leur taux de cotisation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (AT/MP), par voie dématérialisée à la place du courrier papier envoyé en début d’année.

Depuis le 1er janvier 2021, la notification dématérialisée est obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 9 salariés.

À partir du 1er janvier 2022, elle deviendra officiellement obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Pour remplir cette obligation, l’entreprise doit s’inscrire au compte AT/MP avant le 1er décembre 2021 sur le site net-entreprises.fr.

En l’absence d’ouverture dans les délais, la caisse régionale pourra notifier une pénalité qui est égale à un pourcentage du plafond de la Sécurité sociale par salarié :

0,5 % en ce qui concerne les entreprises dont l’effectif est inférieur à 20 salariés ou assimilés ;
1% pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 20 et inférieur à 150 salariés ou assimilés ;
1,5 % pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 150 salariés ou assimilés.

Les avantages du compte AT/MP

En s’inscrivant au compte accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) sur le site net-entreprises.fr, l’entreprise a accès à un bouquet de services :

la consultation des taux de cotisation notifiés avec le détail de leur calcul
les sinistres récemment reconnus impactant les futurs taux
la notification dématérialisée des décisions de taux de cotisation
les barèmes des coûts moyens par secteur d’activité
un bilan individuel des risques professionnels permettant à l’entreprise de se comparer avec les autres entreprises de mêmes taille et secteur
l’attestation des indicateurs des risques professionnels, nécessaire dans le cadre d’une réponse à un marché public
un service de demande en ligne des Subventions Prévention TPE, proposées aux entreprises de moins de 50 salariés pour les aider à financer des solutions de prévention des risques professionnels.

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Périodicité du paiement des cotisations Caisse CP du Grand Est

LCRHEditeur — Tue, 12 Oct 2021 07:32:25 +0000

Le réseau des Caisses CIBTP passe en DSN à compter de 2022. Cette mise en conformité était attendue depuis 2017, échéance officielle de mise en place de la DSN pour l’ensemble des entreprises et des organismes sociaux.

Cette évolution permettra aux caisses de recevoir les éléments de paie pour calculer les cotisations et ouvrir les droits à congés des salariés en 2022 grâce aux DSN.

À cette occasion, le réseau des Caisses CIBTP informe ses adhérents que le rythme de paiement des cotisations deviendra mensuel pour toutes les entreprises du bâtiment et ce, quel que soit l’effectif, à compter des éléments de paie du mois d’octobre 2021 (échéance au 15 décembre 2021).

Les entreprises concernées (départements : 01, 02, 08, 10, 21, 25, 39, 51, 52, 54, 55, 57, 67, 68, 70, 71, 88, 90) ont reçu un courrier d’information.

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Alternance : prolongation des aides jusqu’au 30 juin 2022

LCRHEditeur — Tue, 12 Oct 2021 07:11:23 +0000

Bonne nouvelle pour les alternants et leurs employeurs ! Dans un discours du 6 septembre 2021, le Premier ministre a annoncé que les aides à l’apprentissage et l’aide exceptionnelle au contrat de professionnalisation seront prolongées de 6 mois supplémentaires par rapport à la date de fin initialement prévue, soit jusqu’au 30 juin 2022. La prolongation sera effective après la publication du décret au Journal Officiel.

Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ?

Le montant de l’aide s’élève à :

5 000 € pour le recrutement d’un alternant de moins de 18 ans, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
8 000 € pour le recrutement d’un alternant de plus de 18 ans en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Ce montant s’applique à compter du premier jour du mois suivant la date de ses 18 ans.

Quels sont les contrats concernés à ce jour ?

Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021 pour préparer un diplôme ou un titre allant jusqu’au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur…).
Les contrats de professionnalisation doivent être conclus avec des salariés de moins de 30 ans. Ces contrats peuvent également être des certificats de qualification professionnelle (CQP) ou des contrats de professionnalisation expérimentaux.

Pour quelles entreprises et à quelles conditions ?

Cette aide forfaitaire s’adresse à toutes les entreprises et associations.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cette aide est versée sans condition. Elle se substitue pendant la première année d’exécution du contrat à l’aide unique, pour les entreprises éligibles.

Pour en bénéficier, les entreprises de 250 salariés et plus (assujetties ou non à la TVA) doivent s’engager à atteindre au moins 5 % d’alternants ou de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE). Le seuil d’effectifs en contrat d’insertion peut être abaissé à 3 % si la progression d’embauche de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation au cours de l’année d’embauche est d’au moins 10 %. Si ces objectifs ne sont pas atteints, les sommes perçues devront être remboursées.

Elle est versée mensuellement, avant le paiement du salaire à l’apprenti, pendant la première année du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation.

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Fermeture de classe : parents en activité partielle

LCRHEditeur — Tue, 12 Oct 2021 07:00:32 +0000

En cas de fermeture de classe liée à un cas détecté de Covid-19, le Gouvernement a réactivé le dispositif d’activité partielle pour les parents d’enfants âgés de moins de 16 ans ou en situation de handicap, sans limite d’âge, qui doivent garder leur enfant.

Réactivation du dispositif d’activité partielle

En cas de fermeture d’une classe en raison de cas de Covid-19, les parents peuvent bénéficier d’une indemnisation pour garder leurs enfants au titre de l’activité partielle.

Lorsque les parents doivent garder leurs enfants en raison de la présence d’un cas de Covid-19 dans une classe, la situation sanitaire des parents importe peu. Qu’ils soient vaccinés ou non vaccinés, ils pourront demander à bénéficier de l’activité partielle afin de garder leur enfant, s’ils ne peuvent pas télétravailler.

Attention, seul un des deux parents pourra en faire la demande.

Cette mesure bénéficie :

à tous les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.

Le parent concerné doit remettre à son employeur :

un document attestant de la fermeture d’établissement d’accueil, de la classe ou de la section de l’enfant selon les cas (message général reçu de l’établissement ou, le cas échéant, de la municipalité informant de la non ouverture ou du fait que l’enfant ne sera pas accueilli compte tenu des mesures sanitaires décidées ou une attestation fournie par l’établissement)
ou un document de l’assurance maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact à risque et doit donc respecter une mesure d’isolement.

Le salarié percevra alors une indemnisation à hauteur de 70 % de son salaire antérieur brut dans la limite de 4,5 Smic.

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SMIC : revalorisation au 1er octobre 2021

LCRHEditeur — Tue, 12 Oct 2021 06:53:52 +0000

À  partir du 1er octobre prochain, le salaire minimum (SMIC) connaîtra une réévaluation en augmentant de 2,2%. Ce changement a été confirmé le mercredi 15 septembre 2021 par le conseil des ministres. Il s’explique notamment par l’évolution de l’indice des prix à la consommation, et plus particulièrement par l’inflation.

Ce qui va changer

En principe, et sauf « coup de pouce » en cours d’année, le SMIC est revalorisé au 1er janvier de chaque année.

Toutefois, une revalorisation doit intervenir en cours d’année lorsque l’indice des prix de référence a augmenté d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de la dernière revalorisation du SMIC. La hausse prend effet le premier jour du mois qui suit la publication de l’indice entraînant ce relèvement.

En conséquence, le SMIC augmentera de 2,2 % au 1er octobre 2021 pour passer de 10,25 € à 10,48 €.

À NOTER : la revalorisation du SMIC oblige uniquement à ajuster les salaires qui, sans cela, deviendraient inférieurs au SMIC. Pour les salaires supérieurs, il n’y a aucune obligation d’augmentation à due proportion, la législation interdisant même les clauses d’indexation automatique des salaires sur le SMIC.

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Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021-2022

LCRHEditeur — Mon, 13 Sep 2021 08:37:32 +0000

La Loi sur la nouvelle version de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) a été adoptée cet été.

Comme l’année dernière, la PEPA sera exonérée dans la limite de 1 000 € ou 2 000 € selon les cas, pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC. En revanche, cette fois, la limite de 2 000 € est ouverte sous condition soit d’effectif, soit d’accord d’intéressement.

Les employeurs concernés

Les employeurs de droit privé,
les EPIC et les EPA,
établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour leurs travailleurs handicapés.

Les salariés bénéficiaires

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime, du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (DUE) actant le versement de cette prime,
les agents publics relevant des EPA ou EPIC,
les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice attribuant la prime à ses salariés,
les travailleurs handicapés bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide à l’emploi.

La période de versement

La prime doit peut être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

Principe de non-substitution au salaire

La prime ne peut se substituer :

à aucun élément de salaire versé par l’employeur ou devenant obligatoire en vertu des règles légales, contractuelles ou d’usage,
à aucune augmentation de salaire ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

Plafond de rémunération

Pour ouvrir droit aux exonérations, la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la prime, doit être inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic.

Montants limites d’exonération

Le montant de la prime Macron 2021 ne doit pas excéder 1 000 euros par salarié. Ce montant limite peut toutefois être porté à 2 000 euros dans les cas suivants :

l’employeur occupe moins de 50 salariés – NOUVEAUTÉ 2021 !
l’employeur est une association ou une fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général et, à ce titre, habilitée à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt,
l’employeur met en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou a conclu, avant cette date, un accord d’intéressement prenant effet avant le 31 mars 2022,
l’employeur est engagé dans une démarche de valorisation des « travailleurs de 2ème ligne ».

Modulation de la prime

L’ employeur peut prévoir des critères de modulation de la prime. Ils sont limitatifs :

la rémunération,
le niveau de classification,
la durée de présence effective pendant l’année écoulée,
la durée de travail prévue au contrat de travail.

Ces critères et leurs modalités d’application doivent être prévus par écrit dans l’acte juridique qui prévoit le versement de la prime (Décision Unilatérale de l’Employeur).

ATTENTION : prévoir tout autre critère fait perdre le bénéfice des exonérations.

Formalisme à réaliser

Pour bénéficier de l’exonération de charges, l’employeur doit rédiger un acte juridique qui s’appelle une Décision Unilatérale pour fixer le montant de la prime, le plafond de rémunération et l’éventuelle modulation du niveau de la prime par bénéficiaire. Ce formalisme est obligatoire.

L’ équipe LCRH-paie est à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de cette Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat.

Pour toute demande d’information complémentaire contactez-nous !

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Le travail dissimulé : vigilance en cas d’entraide familiale

LCRHEditeur — Thu, 01 Jul 2021 10:11:35 +0000

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié n’est pas loin lorsqu’un employeur ne déclare pas l’activité de son épouse, sous couvert de bénévolat ou d’entraide familiale. C’est sur ce point que la Cour de cassation était appelée à se prononcer dans un arrêt du 26 mai 2021 un peu particulier, dans la mesure où l’entraide familiale était certes invoquée, mais uniquement pour un excédent d’heures, puisque l’épouse de l’employeur était bien salariée déclarée, liée par un contrat de travail en bonne et due forme.

Une épouse salariée, mais dont les heures de travail excèdent celles prévues au contrat

Dans cette affaire, l’épouse d’un boulanger, qui disposait d’un contrat de travail de 30 heures hebdomadaires, au titre desquelles les cotisations sociales étaient acquittées, avait travaillé au-delà de cette limite, sans que son employeur (et mari) le déclare et sans que soient réglées les cotisations dues pour ces heures de travail extra-contractuelles.

Son époux et employeur avait été condamné pour travail dissimulé. La cour d’appel l’avait toutefois relaxé à ce titre, ce que l’URSSAF contestait.

Travail dissimulé ou entraide familiale ?

Pour mémoire, la mention intentionnelle sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli caractérise le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, sauf si cela est la simple conséquence de l’application d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, l’activité exercée par des parents ou des amis dans le cadre d’un rapport de subordination peut être qualifiée de travail dissimulé d’emploi salarié (cass. crim. 22 octobre 2002).

Au cas d’espèce, les heures de travail supplémentaires effectuées et non mentionnées sur le bulletin de paie avaient été considérées comme de l’entraide familiale par la cour d’appel. Les juges du fond avaient en effet relevé que la salariée était aussi « l’épouse du boulanger », de sorte que son intervention « au-delà des horaires stricts compris dans son contrat de travail, ponctuellement selon les dires du prévenu », participait de « l’intérêt de la bonne marche d’une petite entreprise familiale » dans laquelle elle était également intéressée, en sa qualité d’épouse, « liée par une communauté de vie et d’intérêts avec le prévenu ».

Par ailleurs, la cour d’appel soulignait que l’épouse du boulanger n’avait pas été payée pour ces interventions, « qu’elle ne revendiquait pas de l’être et que ces heures ainsi dévolues, non payées, ne sauraient ouvrir droit à versement de cotisations ».

La Cour de cassation, appelée à trancher cette interprétation de l’entraide familiale, casse l’arrêt de la cour d’appel. Elle rappelle que le statut de salarié, en vertu d’un contrat de travail qui place l’intéressé dans un lien de subordination à l’égard de son employeur, exclut que puisse être reconnue la possibilité de poursuivre, au titre de l’entraide familiale et sans que soient établies les déclarations correspondantes aux organismes sociaux, la même activité au-delà des heures contractuellement dues, fût-ce de façon bénévole.

L’affaire sera donc rejugée sur ce point.

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Congés d’été 2021 : rappel de quelques règles

LCRH-admin — Wed, 02 Jun 2021 09:46:12 +0000

À l’approche des vacances d’été, il convient de faire un rappel sur les règles applicables en matière de congés payés.

La période de prise des congés payés peut s’étendre ou non sur toute l’année. C’est à l’employeur qu’il revient d’organiser la prise de congés dans l’entreprise.

Dans tous les cas, sous réserve d’avoir acquis des droits à congé suffisant, le salarié doit prendre un congé d’au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines consécutives) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.

Les dates des congés et l’ordre des départs sont fixés par l’employeur. Il peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés, en cas de fermeture temporaire de l’entreprise notamment.

Le salarié informe l’employeur des dates de congés qu’il souhaite prendre. L’employeur peut refuser de lui accorder cette demande de congés aux dates souhaitées.

Pour fixer l’ordre des départs, il appartient à l’employeur de tenir compte des critères suivants :

situation de famille,
durée de service chez l’employeur,
activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les dates et l’ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l’avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

L’employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d’un mois avant le départ, sauf délai différent fixé par accord d’entreprise ou convention/accord de branche, ou circonstances exceptionnelles.

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Prime PEPA en 2021 : quand la verser ?

LCRH-admin — Wed, 02 Jun 2021 09:15:12 +0000

31/05/2021

De nombreux employeurs nous interrogent sur le versement de la prime PEPA 2021. À ce jour, il n’est pas encore possible de la verser. En effet, des précisions du gouvernement détaillant l’ensemble de l’organisation ou des critères d’éligibilité de ce dispositif pour l’année 2021, sont encore attendues. Cette prime devrait pouvoir être versée jusqu’à début 2022 et le dispositif devrait être applicable rétroactivement pour les primes versées à partir du dépôt du projet de loi qui intégrera ces mesures à l’été.

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